Katleen Parijs werkt al 15 jaar voor het ACV en heeft altijd een ondersteunende functie voor militanten gehad. In het huidige project “Samen Sleutelen aan Werknemersinspraak in Fabrieken van de Toekomst” (SSWIFT) werkt ze rond innovatie en de nog onbekende effecten hiervan op de kwaliteit van onder andere de arbeidsomstandigheden en de impact op het sociaal overleg.
Katleen, wat is je motivatie om dit werk te doen?
“Doordat er op de werkvloer nog steeds een sterke scheiding is tussen ‘denken’ en ‘doen’, hebben mensen onderaan op de hiërarchische ladder nog steeds een beperkte autonomie. Terwijl enige autonomie ook voor hen belangrijk is hun job goed te kunnen uitoefen en om het werk werkbaar te houden. Ik geloof zeer sterk in het belang van werknemersinspraak in dit verhaal.”
“Onze militanten verdienen het dat er mensen zijn die blijven vechten voor hen, die hun problemen ten harte nemen en mee zoeken naar oplossingen. De thema’s waarrond ik werk zijn personeelsbeleid, diversiteitsbeleid en ‘harde thema’s’, zoals product- en procesinnovatie. Hiermee hebben we bij de vakbond minder ervaring. Het zijn thema’s die door de mazen van het net glippen, maar wel belangrijk zijn voor de militanten op de werkvloer.”
Waarom werkt het ACV rond innovatieve arbeidsorganisatie?
“De tewerkstelling in de industrie in België bedraagt nog geen 15%, maar het aandeel van de industrie in ons BNP is groot. Na de crisis van 2008 stelde men vast dat landen met de sterkste industriële context de crisis beter hebben doorstaan. Dus zowel voor onze welvaart, sociale zekerheid en economie is het zeer belangrijk om die tewerkstelling hier te houden. Uiteraard kan dit niet in dezelfde vervuilende industrie als 50 jaar geleden. Een transformatie is dus nodig, en bezig. Voor het ACV moet het Vlaams industrieel beleid ‘groen’ zijn en vertrekken vanuit innovatie en inzetten op innovatieve arbeidsorganisatie. Wij zien echter dat de verandering (te vaak) gebeurt in een speelveld van werkgevers, overheid en kennisinstellingen , zonder de werknemers(organisaties). Hierbij vergeten ze dat een deel van de kennis die je nodig hebt om het productieproces hier te houden en om het te optimaliseren net op de werkvloer te vinden is.”
In jullie handboek voor delegees waarschuwen jullie: “Wees alert. Heb je een vermoeden dat de werkgever al bezig is met innovatieve arbeidsorganisatie? Ga dan op zoek naar informatie waarmee je het hard kan maken.” Vanwaar die argwaan?
“Het is niet zozeer argwaan, het is eerder een manier om militanten aan te zetten tot alertheid aangezien zij vaak de gevolgen van innovatietrajecten voelen, of ze nu succesvol zijn of niet, het heeft altijd een impact op werknemers. Bovendien ben ik zelf een sterke believer van betrokkenheid en sociaal overleg en geloof ik ook dat er veranderingstrajecten in overleg, in co-creatie meer kans op slagen hebben dan wanneer er eenzijdig veranderingen opgelegd worden. Jammer genoeg zien we in de praktijk al te vaak wantrouwen tussen werknemers – en werkgeversvertegenwoordigers op de werkvloer waardoor heel wat kansen verloren gaan. Onze delegees zijn niet per definitie tegen, maar het is vaak een zoveelste verandertraject in rij, met mooie beloftes. Een deel van de weerstand heeft zeker te maken met de inzet van consultants en extra opleidingen die horen bij rationaliseringsprojecten. Dit kost handenvol geld. Maar van zodra de consultant weg is, of de aandacht van het moederbedrijf verslapt, belandt het project te vaak in de koelkast. De volgende keer bij een loononderhandeling wordt dan gezegd ‘er is geen geld’, maar voor dat soort ‘fratsen’ dan wel.”
“Voor mij gaat duurzaamheid ook over duurzaam omgaan met mensen en productie.”KATLEEN PARIJS, ACV
Zijn werknemers te vaak het lijdend voorwerp bij innovatieprocessen?
“Als werknemers al betrokken worden bij innovatietrajecten, gaat het vaak via participatie buiten het sociaal overleg, waarbij werkgevers met werkgroepen werken met mensen die ze zelf kiezen. Het nadeel is dat een individuele werknemer vaak vanuit een individueel of beperkter collectief gegeven kijkt. Ze zien soms snel de positieve zaken van bepaalde veranderingen, maar kunnen niet altijd goed inschatten wat het effect op lange termijn zal zijn. Dat kunnen onze delegees wel. In hun basisopleiding leren ze om vanuit een collectief gegeven te kijken en ruimer dan wat er hier en nu gebeurt. Daarom vinden wij dat ze afgevaardigden moeten betrekken en dat elke veranderintentie van de werkgever het best start op het sociaal overleg (ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, CPBW, ook wel het comité genoemd). Neem nu het voorbeeld van de aankondiging van een nieuwe technologie waarbij een opleiding voor de werknemers nodig is. Hier gaat een delegee zich vragen stellen: wie geeft de opleiding, is de opleidingsverstrekker geschikt? Is het de juiste organisatie? .. . Een ‘gewone’ werknemer is blij dat die opleiding er komt zonder zich dergelijke vragen te stellen.”
“Of kijk naar het de recente berichten over de nieuwe ‘exoskeletons’, speciale pakken die werknemers ondersteunen bij het tillen van zware lasten. Het maximaal tilgewicht is via wetgeving vastgelegd. Die maxima zijn er niet zomaar gekomen, mensen hebben hun beperkingen. Een werknemer die de wetgeving niet kent en die nog geen schade heeft ondervonden van het langdurig tillen van zware lasten, die gaat de aankondiging van de exoskeletons positief ervaren. Zijn werk wordt gemakkelijker. Maar, er zijn verschillende types, elk met hun eigen voor- en nadelen. Een afgevaardigde moet daar kritische vragen over stellen. Doelstelling kan niet zijn om de belasting terug te verhogen of om onaanvaardbare situaties acceptabel te maken. Een passief exoskelet dient om de mens te ondersteunen, niet om productiviteit op te drijven.”
“Elke veranderintentie van de werkgever start best op het sociaal overleg.”
Je zegt sociaal overleg, heb je het dan ook over Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s)?
“Vaak is de keuze om afgevaardigden niet te betrekken bij innovatieprocessen gebaseerd op vooroordelen, genre ‘de vakbond is altijd tegen’, of ‘ze willen onmiddellijk een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) afsluiten’. Een CAO kan niet overal en het hoeft ook niet altijd. Neemt niet weg dat ik een CAO wel zeer belangrijk vind bij een innovatietraject – want innovatie is een vorm van herstructurering. Een CAO kan en moet dit begeleiden, doordat er afspraken in staan die zorgen dat er zekerheid is tijdens het veranderingsproces. Hiervoor grijp ik terug naar CAO 39, die stelt dat “een werkgever die beslist heeft om over te gaan tot een investering in een nieuwe technologie …. hij … geschreven informatie [moet] verschaffen over de aard van de nieuwe technologie, over de factoren die de invoering ervan rechtvaardigen alsmede over de aard van de sociale gevolgen en anderdeels met de werknemersvertegenwoordigers overleg [moet] plegen over de sociale gevolgen van de invoering van de nieuwe technologie.” Het gaat dus niet alleen over informatierecht, maar ook over inspraakrecht. Een OR of het comité moet hier zijn rol dus in kunnen spelen.
Desondanks zie je dat de toegekende rol aan de afgevaardigden in dit overleg over innovatie veel beperkter is. Bovendien moeten onze militanten vaak stratego spelen: als je in een volgende onderhandeling iets wil bekomen ga je voor bepaalde zaken niet op je strepen staan. Hierbij krijgen veiligheidsthema’s prioriteit.”
Zijn de militanten daar klaar voor?
“Toen ik enkele jaren geleden werkte rond werkbaar werk ging het lang vooral over geld (minder werken, meer loon, en financiële compensatie voor gezondheidsrisico’s). En ook de eerste discussies over werken in zelfsturende teams gingen steeds gepaard met de vraag naar meer loon.
We zitten nog maar in het prille begin van de transitie van de oude economie naar de nieuwe economie. Volgens mij gaan de thema’s van het sociale overleg gaandeweg veranderen, het zal meer over kwalitatieve elementen gaan. De vragen die nu leven luiden: Hoe zorgen we ervoor dat de mensen op de juiste manier ondersteund worden en meer variatie krijgen in hun job? Welke hulpmiddelen kunnen we gebruiken, zodat ze zo lang mogelijk hun job met plezier blijven doen? Hoe het sociaal overleg er aan toe gaat, hangt sterk af van de context – dat lazen we ook al in het interview met Stan De Spiegelaere ETUI.”
Hij stelde in dat interview dat we bij het emanciperen van en begeleiden van militanten niet constant moeten hameren op controle, zoals nu het geval is bij een groot stuk van de opleidingen.Moeten de opleidingen van de vakbond veranderen?
“Inderdaad. Afgevaardigden krijgen nu al vormingen over onderhandelen, vergadertechnieken en sociale vaardigheden. Maar we moeten nog meer inzetten op sociale vaardigheden en minder op technische zaken en wetgeving. Voor het internettijdperk was dat uiteraard zeer belangrijk. Nu nog kunnen een groot deel van onze militanten tijdens hun werktijd nog altijd niet op internet om dingen op te zoeken, maar ze kunnen dat ‘s avonds wel. Dus als we vanuit de vakbond bronnen aanreiken, zijn ze veel beter zelf in staat om dergelijke dingen op te zoeken. Maar ze willen wel nog meer leren over hoe ze dat kunnen interpreteren en hoe ze het kunnen aanbrengen. Er bestaat veel wetgeving die niet of maar half nageleefd wordt. Dus vragen ze vaak aan mij: hoe zorg ik dat de werkgever naar mij luistert? Welke argumenten kan ik gebruiken. Voor het antwoord hierop moet je naar je organisatie kijken, elke organisatie heeft zijn cultuur.”
“De militanten zijn mijn oren en ogen, ik heb hun praktijk nodig om mijn job te kunnen doen.”
Je ondersteunt ook militanten buiten de vormingen, hoe doe je dat?
“Wat als een goede oplossing werkt in één een bedrijf is niet per se de oplossing in een ander bedrijf. Daarom geef ik nooit onmiddellijk raad. Ik wil in de eerste plaats het bedrijf leren kennen: ik stel vragen over de bedrijfscultuur en hoe mensen met elkaar omgaan. De militanten zijn mijn oren en ogen, ik heb hun praktijk nodig om mijn job te kunnen doen. Pas nadien ga ik adviseren dat werkt beter dan als ik met pasklare antwoorden kom.”
Met ons project de Nieuwe Samenzweerders vertrekken wij ook vanuit werknemersparticipatie, gaan we daarmee stappen kunnen zetten naar een meer circulaire economie?
“Als je circulaire economie zegt, denk ik aan het begrip duurzaamheid, dat door de milieuorganisaties te vaak gezien wordt als het behoud van grondstoffen en zorgen voor een schoon leefmilieu en schone lucht. Maar voor mij gaat duurzaamheid ook over duurzaam omgaan met mensen en productie. En als je me vraagt of werknemersparticipatie zal werken? In elk van de vormingssessies disruptieve economie die ik laatst gaf aan mensen uit diverse sectoren, komt er minstens één reactie die gaat over het feit dat onze huidige massaproductie en massaconsumptie niet langer kan duren, omdat we tenslotte op een planeet met grenzen zitten. Dus interesse in het thema is aanwezig.”
Interview: Emma Denorme, educatief medewerker
