De ingrediënten van een goed transitieplan

© Freepik

Inleiding

In het kader van de EU Green Deal staat de industrie in Europa de komende decennia voor een zware uitdaging. De bedrijven zullen niet alleen hun eigen productie moeten decarboniseren. Ook hun toeleveranciers zullen dat moeten doen, zodat de gehele waardeketen klimaatneutraal kan worden. Bedrijven zullen misschien wel hun gehele aanbod aan producten geheel moeten herdenken, naar analogie bv. met de opkomst van elektrische wagens die ingrijpende veranderingen in de hele nieuwe waardeketen in gang zet.

Als vakbond stelt men zich dan de vraag: waar gaat het naar toe met mijn bedrijf, en wat zijn de mogelijke gevolgen voor de werknemers? Deze transitie kan heel wat onzekerheden met zich meebrengen, want een transitie kan best disruptief zijn, en de uitkomst staat niet op voorhand vast. Toch is het wel duidelijk dat bedrijven die het best voorbereid zijn op deze transitie, veerkrachtiger zullen zijn, en daarmee de beste kansen bieden op een mooie toekomst met duurzame, kwalitatieve jobs.

Als werknemer wil en moet je dus graag ook weten hoe toekomstproof jouw bedrijf is. Daarvoor is een robuust transitieplan nodig, dat de werknemers houvast biedt in deze complexe transitie. Ook voor de bedrijven zelf is het van groot belang om een goed transitieplan op te stellen. Met zo’n transitieplan bouwt het bedrijf aan een draagvlak voor verandering, en kan het ervoor zorgen dat de medewerkers zich betrokken voelen om mee te werken aan de transitie.

In deze tekst maken we dit concreet: wat zijn de elementen waaruit een transitieplan moet bestaan?

1. Betrouwbaar klimaatplan

Een goed transitieplan start met een betrouwbaar klimaatplan waarin wordt beschreven hoe de onderneming de transitie zal maken. Belangrijk is dat zo’n klimaatplan duidelijke, haalbare doelstellingen voor zowel de korte als lange termijn omvat, dat de klimaatdoelen realistisch en meetbaar zijn, zodat voortgang kan worden gevolgd en beoordeeld door de werknemers. Voor die laatste doelstelling is het cruciaal dat de details van het klimaatplan transparant gedeeld worden met de werknemers tijdens het sociaal overleg, alsook met andere stakeholders.

Om de betrouwbaarheid van het klimaatplan te beoordelen, kan je de 7 stappen van New Climate Institute gebruiken, die aan bod gekomen zijn in onze workshops over klimaatroadmaps:

1. Het bedrijf publiceert data over alle uitstoot van de gehele waardeketen: een consequente, regelmatige en transparante publicatie van scope 1, 2 en 3-emissies (incl. de gebruiksfase van de producten!).
2. Het bedrijf stelt een klimaatdoel dat àlle uitstoot van het bedrijf omvat (dus ook de scope-3-emissies)
3. Het bedrijf stelt tussendoelen (minimaal in intervallen van 5 jaar), die zich vertalen in onmiddellijke emissiereducties, die in goede verhouding staan met het einddoel, en die onafhankelijk zijn van offsetting (koolstofverwijdering).
4. De einddoelen en de tussentijdse doelen moeten in lijn zijn met het Akkoord van Parijs, dit wil zeggen in lijn met het 1,5°-doel op sectorniveau.
5. Het bedrijf moet een pakket maatregelen presenteren waarmee vergaande emissiereducties kunnen worden bewerkstelligd. Het pakket moet vergaand genoeg zijn, zich richten tot alle emissiebronnen, en een echte transitie in gang zetten. Om geloofwaardig te zijn, moet er ook een investeringsplan aan gekoppeld worden.
6. Het bedrijf moet een plan voorleggen om het gebruik en de productie van fossiele brandstoffen te stoppen.
7. Het bedrijf moet een goede strategie hebben over het gebruik van hernieuwbare elektriciteit. Vaak gebruikt met contracten voor de aanschaf van hernieuwbare energie die geen betekenisvol signaal aan de markt geven (zoals groenestroomcertificaten). Het accent moet liggen op het effectief creëren van nieuwe capaciteit (van hernieuwbare energie of van energieopslag).

2. Oplijsting decarbonisatie-technologieën en klimaatinvesteringen

Het klimaatplan is een goede vertrekbasis voor het transitieplan. Maar voor de transparantie en betrokkenheid van werknemers is het belangrijk dat de maatregelen waarmee het bedrijf zijn emissiereducties kan realiseren (punt 5 klimaatplan), verder worden uitgediept en worden gekoppeld aan klimaatinvesteringen. Dit is een tweede bestanddeel van een transitieplan.

Het doel is dat werknemers zich nauw betrokken gaan voelen bij de transitie van hun bedrijf door een duidelijk beeld te krijgen van wat die klimaattransitie concreet gaat betekenen voor hun werk.

Wat betekent dit concreet?

–        Overzicht van de technologische opties voor decarbonisering: de technologische specificaties, de voor- en nadelen van de verschillende opties of alternatieven, en de randvoorwaarden om ze te realiseren.

–        Overzicht klimaatinvesteringen: zowel voor de investeringscyclus op korte als lange termijn. Welke maatregelen zijn gekend en kunnen worden genomen? Wat moet nog onderzocht worden? Welke randvoorwaarden zijn er die bepalen of bepaalde investeringen wel of niet gedaan kunnen worden. Denk aan technologieën die nog niet marktrijp zijn, of marktomstandigheden die een onmiddellijke implementatie van de technnologie in de weg staan.

–        Welke financieringsbehoeftes zijn er, en op welke manier kunnen die ingevuld worden ? Denk daarbij niet alleen aan de financieringsbehoeftes voor de technische transitie, maar ook voor de sociale transitie die mogelijks kosten met zich zal meebrengen (opleiding voor werknemers bv.)

–        Welke stakeholders betrekken: Een bedrijf kan de klimaattransitie niet zonder steun van andere partijen uitvoeren (pakweg een versterkt elektriciteitsnet, een subsidie, een bepaalde vergunning…). Het is daarom van groot belang dat het bedrijf aan zijn stakeholders (zoals de werknemers, maar ook aan andere partijen) kenbaar maakt wat het nodig heeft om de transitie te maken.

Als werknemersvertegenwoordiger moet je er bij de werkgever op aandringen om zijn strategie rond de klimaattransitie bekend te maken. De klimaattransitie beschouwen we als een gegeven, en er zal steeds meer druk komen op bedrijven om te vergroenen, van de markt, van financierders, en van de overheden.

3. De eerste stap concreet maken

We schreven al dat het essentieel is om langetermijnklimaatdoelen te vertalen naar concrete tussendoelen. Het is daarnaast ook belangrijk om duidelijk vast te leggen wat de eerste stap is – de eerste investering die moet gebeuren – en wanneer en met welke middelen die zal uitgevoerd worden. Dit maakt de verandering tastbaar en concreet voor alle betrokkenen. Dit biedt werknemers een duidelijk pad voorwaarts en helpt bij het managen van verwachtingen. De boodschap is duidelijk voor de werknemers: de transitie moet vandaag starten, en is van onmiddellijk belang voor de werknemers!

4. Maatschappelijke trends en hun impact op het bedrijf

Het transitieplan moet de maatschappelijke én geopolitieke trends in kaart brengen die gepaard gaan met de klimaattransitie, en die een invloed hebben op het bedrijf. Denk maar aan de shift naar elektrische voertuigen of naar een circulaire economie, naar duurzamere producten met een langere levensduur. Deze veranderingen kunnen aanzienlijke gevolgen hebben voor het bedrijfsmodel en de marktvraag. Hoe kan het bedrijf tijdig op de kar springen als er zich nieuwe opportuniteiten voordoen, of hoe kan het tijdig het risico verminderen voor producten die in de toekomst minder in trek zullen zijn?

Door inzicht te geven in deze dynamieken, kunnen bedrijven en werknemers zich beter voorbereiden op toekomstige ontwikkelingen. Ook daar geldt dat de toekomst onvoorspelbaar is, maar het is van groot belang om de trends te voorzien.

De bottomline is duidelijk: vooruitlopen loont! Spreek je werkgever hierop aan, het is een kwestie van innovatie, en van perspectief creëren voor de werkgelegenheid.

5. Impact op werknemers

Een grondige analyse van de potentiële impact van de transitie op werknemers is essentieel van een transitieplan. De vraag die concreet gesteld moet worden: wat is de impact op arbeidsomstandigheden, -inhoud en -voorwaarden? 

Dit omvat het identificeren van opleidingsnoden en de ontwikkeling van opleidingsprogramma’s om werknemers nieuwe vaardigheden bij te brengen. Het transitieplan moet daarnaast de risico’s op banenverlies in kaart brengen, net als de opportuniteiten voor nieuwe jobs en de noodzaak voor sommige werknemers om zich aan te passen aan veranderende functie-eisen. Door proactief in te spelen op deze behoeften, kunnen bedrijven de inzetbaarheid van hun werknemers beter waarborgen enerzijds, en anderzijds hun werknemers nu al kansen geven om zich te ontwikkelen in de economie van de toekomst. Daarnaast geeft dit de mogelijkheid om knelpunten te identificeren, en naar oplossingen te zoeken om kwalitatieve werkgelegenheid op lange termijn in of rond de bedrijfssite te garanderen. Bovendien moeten mogelijke effecten op de werkorganisatie in kaart gebracht worden.

Als een volledige bedrijfssite drastisch moet hervormen, of een gehele waardeketen geherstructureerd moet worden (bv. decarbonisatie van industriële cluster), zou deze uitdaging best ook op het niveau van de hele cluster bekeken worden.

6. Sociaal contract

Een goed transitieplan moet uitmonden in een sociaal contract voor de transitie, dat ook een akkoord bevat rond de werkgelegenheid op de lange termijn. Werknemers beseffen dat de transitie ingrijpend kan zijn, en gevolgen zou kunnen hebben op hun job. Een sociaal akkoord geeft werknemers de zekerheid dat ze inspraak zullen hebben in de transitie, en dat er naar een oplossing wordt gezocht voor hun belangen: voor de werkgelegenheid op lange termijn, en voor hun specifieke job. Door hierop voorbereid te zijn en passende maatregelen te treffen, kunnen bedrijven en werknemers deze uitdagingen gezamenlijk aangaan.

In een sociaal contract wordt daarom naast een werkzekerheidsclausule vooral ingegaan op welke maatregelen moeten worden genomen op het moment dat werknemers hun job verliezen, of als die inhoudelijk grondig wijzigt. Het is dan aangewezen om persoonlijke begeleiding te voorzien en op maat te werken van de betrokken werknemer. Hoe zit het met doorschuifmogelijkheden, detacheringen, opleidingen of stages? En wat als er geen mogelijkheden meer zijn binnen het bedrijf – is er dan sprake van een vertrekpremie? En langs de andere kant: hoe zorgt de werkgever ervoor dat er geen leegloop is van essentiële profielen op het moment dat er heel wat onzekerheid en verandering is? Hier kan eventueel een blijfpremie of voorwaardenkader onderhandeld worden. Dit telkens op maat van de onderneming binnen de financiële mogelijkheden. Dit betekent ook dat in het transitieplan niet alleen over de financiële impact van de transitie moet gesproken worden, maar dat ook het financiële plaatje van het sociale luik bekeken en berekend moet worden. Door duidelijkheid te scheppen over de manier waarop met de eventuele negatieve/positieve gevolgen van de transitie zal omgegaan worden, zal de ongerustheid bij werknemers ook afnemen. 

Conclusie

Een goed transitieplan voor de decarbonisering van energie-intensieve industriële bedrijven en clusters moet holistisch zijn, met aandacht voor zowel technologische als maatschappelijke en sociale aspecten. Door duidelijke klimaatdoelstellingen, inzicht in technologische opties, maatschappelijke dynamieken, een concreet investeringsplan, en een plan rond de werkgelegenheid te integreren, kunnen bedrijven een duurzame toekomst realiseren terwijl ze hun werknemers ondersteunen in deze complexe overgangsperiode. Deze aanpak zal het draagvlak voor deze transitie bij werknemers verhogen, en werknemers de indruk geven dat ze vanop de werkvloer kunnen bijdragen aan de realisatie van de transformatie van hun bedrijf.